Работа, меняющая жизнь
В компании «Ново Нордиск» показатель текучести кадров традиционно низкий. Люди работают здесь по много лет. Длительные сроки работы на одном месте характерны даже для такой мобильной категории сотрудников, как медпредставители, что для отечественного фармрынка явление вообще уникальное. Что же такого предлагает своим сотрудникам компания, чтобы добиться столь высокой стабильности коллектива? Как здесь работают с кадрами? Об этом в интервью «ФП» рассказывает директор по персоналу «Ново Нордиск» Анна ОРЛЯНСКАЯ и специалист по персоналу Наталья ХМЕЛЕВА. 
Август 2009 г. Команда «Ново Нордиск» в Дании на фоне виллы, где жила после отъезда из России русская императрица Мария Федоровна — мать Николая II. Компания «Ново Нордиск», нынешний владелец здания, бережно сохраняет его исторический облик
— Чем привлекательна для кандидатов работа в вашей компании?
Наталья Хмелева: Поскольку основная масса соискателей — это врачи, то для них главным аргументом при выборе компании является безупречное качество препаратов, которые предстоит продвигать. Важное значение имеет то, что большинство наших препаратов являются инновационными, а компания — мировой лидер в своей отрасли.
Анна Орлянская: Компания «Ново Нордиск» хорошо известна на рынке своей сфокусированностью на борьбе с диабетом. Собственно, история ее создания и связана с производством первых инсулинов в Европе. И по сей день диабетическое направление остается в компании приоритетным. Поэтому работа здесь особенно привлекательна для специалистов в области эндокринологии. Многие наши региональные представители в прошлом врачи-эндокринологи.
— Какие компенсации и льготы вы предлагаете сотрудникам?
А.О.: Помимо достойной зарплаты и бонусов компания предлагает привлекательный социальный пакет, куда входит медицинская страховка, страхование жизни, страхование от несчастных случаев, бесплатное питание, оплата фитнес-программ, подарки на юбилеи. В компании действует пенсионная программа, которая охватывает всех сотрудников. Ежемесячно определенный процент с зарплаты вносит в накопительный страховой фонд сам сотрудник, а вторую часть взноса вносит компания. На мой взгляд, такая пенсионная программа — хороший фактор привлечения и удержания персонала.
Н.Х.: Добавлю, что в компании запущена программа «НовоЗдоровье», призванная мотивировать сотрудников заботиться о своем здоровье. Она нацеливает людей на правильное питание, физическую активность. В корпоративной столовой в меню входит много салатов, блюд из овощей, на столах регулярно выставляются фрукты. Компенсационные выплаты за фитнес способствуют тому, что люди начинают заниматься физкультурой и спортом. По моим наблюдениям, за время действия программы многие наши сотрудники заметно постройнели, стали вести более здоровый образ жизни.
— Кризис как-то повлиял на кадровую политику компании, возможно, заставил сократить HR-бюджет, урезать траты на обучение, приостановить набор кадров?
Анна Орлянская: «Хэд-хантерам в нашей компании делать нечего. Это тот самый случай, когда на звонок рекрутера сотрудник отвечает: даже слушать вас не хочу…»
А.О.: В условиях кризиса мы, конечно, постарались оптимизировать свои расходы, например, за счет сокращения доли услуг рекрутинговых агентств. Теперь больше пользуемся базами специализированных интернет-сайтов, да и сами кандидаты теперь стали чаще присылать свои резюме. Впрочем, я бы не сказала, что оптимизация HR-бюджета вызвана исключительно кризисом. Политика компании нацеливает нас на постоянное совершенствование бизнес-процессов, поэтому везде, где есть возможность оптимизировать затраты, это делается. В целом HR-бюджет компании остается сбалансированным. Более того, он составлен с учетом планов по расширению штата в России и странах СНГ — у нас открываются вакансии региональных представителей во многих городах. Фокус кадровой политики нацелен на обучение и развитие сотрудников, поэтому мы не можем пойти на сокращение расходов на персонал.
— Многие компании прибегают сейчас к так называемой технологии обновляющего рекрутмента — замены работающих сотрудников на более сильных, привлеченных со стороны. Практикуется ли у вас подобный подход?
Н.Х.: Мы не прибегаем к таким методам, потому что придерживаемся традиции преемственности кадров, нацеленности на долгосрочное сотрудничество с людьми. «Ново Нордиск» всегда славился стабильностью своей команды. На рынке уже знают: если человек попал в нашу компанию, значит, задержится здесь надолго. Кадровая стратегия ориентирована на выращивание собственных кадров. Все вакансии сначала объявляются внутри компании. И только если не находится внутренних кандидатов, начинается поиск извне.
А.О.: В соответствии с нашей кадровой стратегией большинство ключевых менеджерских позиций закрывается за счет собственных кадров. Также в компании есть возможности международных перемещений. Если человек хочет поработать в одном из зарубежных филиалов и соответствует требованиям вакансии, путь открыт.
Н.Х.: В подтверждение приведу пример. Один из наших сотрудников начинал представителем в Донецке, работал в Киеве, затем был переведен в Москву. Спустя некоторое время он продолжил карьеру в филиалах «Ново Нордиск» в Словении и Швейцарии, а недавно вернулся в московский офис с повышением.
— Каким критериям должен соответствовать кандидат, чтобы его взяли на работу в «Ново Нордиск»?
А.О.: Для нас главный критерий отбора — соответствие ценностного ряда человека ценностному ряду компании. Кандидат может и не дотягивать до требуемой планки по своим профессиональным качествам — необходимым знаниям и навыкам мы его потом научим. Но его личностные качества должны соответствовать тем принципам, которые прописаны в концепции управления компании. Сотрудники «Ново Нордиск» — открытые, честные, коммуникабельные люди, соблюдающие этические нормы ведения бизнеса.
Н.Х.: Мы стараемся подбирать команду единомышленников. Отсюда и климат в коллективе. Людям здесь комфортно, поэтому работают они в компании долго и хорошо.
— Что вы считаете достижением компании в области HR?
А.О.: Думаю, «Ново Нордиск» может гордиться тем, что HR-служба является не просто отделом, занимающимся подбором кадров и оформлением трудовых книжек, но структурой, которая активно вносит свой вклад в ведение бизнеса и к мнению которой прислушивается руководство компании. Еще я отметила бы как достижение прозрачность работы HR-службы. Когда, к примеру, пересматриваются зарплаты, HR-отдел обязательно проводит встречу с сотрудниками и объясняет, как будет проходить этот процесс. Если вводится новая бонусная система, делается презентация, чтобы все понимали принципы начисления бонусов. Сотрудники могут в любой момент позвонить в HR-службу и получить исчерпывающую информацию по всем интересующим вопросам. Как-то одна моя знакомая, жалуясь на своего кадровика, назвала его «директором по борьбе с персоналом». Так вот, для меня такая характеристика HR-ра — самый страшный ночной кошмар…
Н.Х.: Вообще, открытость, прозрачность действий руководства является характерной особенностью датской бизнес-культуры, проводником которой является наша компания. Новичков поначалу очень удивляет доступность, демократичность руководства. Мы стараемся эту атмосферу сохранять, несмотря на то что компания растет, приходит много новых людей. Еще одна устойчивая традиция датской бизнес-культуры — ярко выраженная корпоративная социальная ответственность. В русле этой традиции компания инвестирует немалые средства в своих сотрудников. Кроме того, вкладывает значительные суммы в различные социально-ориентированные и благотворительные проекты.
— Назовите событие из жизни компании в этом году, которое вам больше всего запомнилось?
Н.Х.: Поездка всей команды «Ново Нордиск» в Данию. Этот подарок сделала нам компания за успехи прошлого года. В августе офисы компании были закрыты на ключ, и все 270 человек отправились в Копенгаген. Программа поездки была очень насыщенной. Мы побывали на заводе «Ново Нордиск» и своими глазами увидели процесс производства препаратов. Удалось поездить по стране, в том числе на велосипедах, посмотреть Данию изнутри. Впечатлений масса. Думаю, тот позитивный заряд, который люди получили во время поездки, обязательно отразится на эффективности их работы.
— Какие нематериальные способы поощрения сотрудников практикуются в компании?
Н.Х.: Например, в отделе продаж ежегодно проводится конкурс на лучшего сотрудника в различных номинациях. Победителей награждают почетными грамотами, значками из драгоценных металлов. Иметь такой значок очень престижно. В компании есть своя Доска почета. Самых успешных сотрудников поощряют поездкой в Данию на слет лучших продавцов региона.
Наталья Хмелева: «80% наших менеджеров выросли из региональных представителей»
— Расскажите о возможностях карьерного роста.
Н.Х.: Стоит пояснить, что в слово «карьера» мы вкладываем несколько иной смысл. Карьерный рост в «Ново Нордиск» — это прежде всего профессиональный рост. Поскольку текучесть кадров низкая, вакансии в руководящем звене появляются не так часто, то движение вверх по карьерной лестнице может растягиваться по времени. Но ведь развиваться можно не только по вертикали, но и по горизонтали, становясь при этом высококлассным специалистом.
А.О.: У нас много региональных представителей с более чем 10-летним стажем работы, и они прекрасно себя чувствуют, развиваясь в рамках одной должности. Мы все живем сегодня в постоянно меняющемся мире, и, если не совершенствоваться на своем месте, просто не будешь соответствовать должности. Стандарты требований к сотрудникам в «Ново Нордиск» высокие. Компания много требует, но и много дает, особенно в плане профессионального развития. Наши сотрудники хорошо это понимают. Для нас очень важно, чтобы человек знал: приходя в компанию «Ново Нордиск», он не только получает стабильную работу, достойную зарплату и отличный соцпакет, но также возможность стать полноправным членом прекрасной команды, влиться в атмосферу уникальной корпоративной культуры. В результате перед ним открывается возможность стать профессионалом самого высокого уровня. Мы не просто предлагаем работу — мы меняем жизнь к лучшему.
|
